Ontslag wegens ontbreken groeipotentie

by
20140505_070033

Voor een werkgever is het niet eenvoudig om een werknemer te ontslaan die eigenlijk nog wel functioneert, maar die verder geen groeipotentie heeft. Om een werknemer te kunnen ontslaan moet de werkgever namelijk een redelijke grond hebben. Als de werkgever geen redelijke grond heeft, is ontslag niet mogelijk. De wet geeft een limitatieve opsomming van gronden.

De gronden die eventueel aangevoerd kunnen worden voor ontslag van een werknemer die geen groeipotentie heeft, zijn:

  • de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
  • een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Maar staat het niet hebben van groeipotentie gelijk aan disfunctioneren? De werknemer is immers niet ongeschikt tot het verrichten van de bedongen arbeid. De werknemer is slechts ongeschikt om ‘zwaardere’ werkzaamheden te gaan verrichten. Een ontslag op grond van disfunctioneren zal in dit geval dan ook niet snel aan orde zijn. Dit klemt temeer nu de werkgever een scholingsplicht heeft die inhoudt dat het op de weg van de werkgever ligt om de werknemer scholing aan te bieden die nodig is voor het kunnen voorzetten van de huidige functie en het eventueel verrichten van de ‘zwaardere’ werkzaamheden.

Als het disfunctioneren niet kan worden aangetoond, is dus ontslag op die grond niet mogelijk. Als er op zichzelf wel sprake is van disfunctioneren, maar dit disfunctioneren niet voldoende is om een ontslag te rechtvaardigen, dan kan dat in beginsel ook niet door de kantonrechter in een ontbindingsprocedure gerepareerd worden met het toekennen van een hogere vergoeding.

Ontslag op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is ook niet eenvoudig voor de werkgever te verwezenlijken als het om een grijze muis in de organisatie gaat. Er moet namelijk sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De ernst van de verstoring moet zodanig zijn dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer kan worden voortgezet. De enkele mededeling van een werkgever aan de werknemer dat deze niet meer in de organisatie past, veronderstelt nog geen verstoorde arbeidsverhouding.

Een verstoorde arbeidsverhouding kan ontstaan doordat de werkgever aanstuurt op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege te weinig groeipotentie bij de werknemer. De kantonrechter kan dan in zo’n situatie de arbeidsovereenkomst ontbinden, alhoewel hij daarmee terughoudend dient om te gaan. Het is immers onwenselijk dat werkgevers worden aangezet tot slecht werkgeverschap. Als duidelijk is dat de verstoorde arbeidsverhouding bewust en opzettelijk is gecreëerd door de werkgever en de kantonrechter overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zou de kantonrechter tevens een billijke vergoeding kunnen toekennen (naast een eventuele transitievergoeding).