Ontslag van de zieke werknemer

by
DSC_0049

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd. Na het verstrijken van de tijdsduur van twee jaar kan alleen opgezegd worden als binnen 26 weken geen herstel zal optreden en wanneer binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Voor het kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte zal de werkgever een ontslagvergunning moeten aanvragen bij het UWV. Als het echter om een ontslag gaat wegens frequent ziekteverzuim, dan zal de werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten verzoeken bij de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst zal door de kantonrechter ontbonden kunnen worden als blijkt dat de werknemer bij regelmaat de bedongen arbeid niet kan verrichten en dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. De kantonrechter zal daarbij beoordelen of het frequente verzuim niet het gevolg is van de arbeidsomstandigheden alsook en of binnen 26 weken geen herstel zal optreden. De werkgever zal bij zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst een deskundigenverklaring moeten overleggen, zodat de kantonrechter kan beoordelen of er een causaal verband bestaat tussen de arbeidsomstandigheden en het frequente ziekteverzuim.

Een werknemer heeft bij ziekte recht op doorbetaling van zijn loon. Dit recht verliest de werknemer als hij weigert zich in te spannen voor zijn re-integratie. Wanneer de zieke werknemer weigerachtig blijft, is het opzegverbod bij ziekte niet langer van toepassing en kan hij worden ontslagen. Ook in dit geval moet de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht worden bij de kantonrechter en dient de werkgever te beschikken over een deskundigenverklaring. Van de werkgever wordt doorgaans verwacht dat hij eerst het minder verstrekkende middel van loonstaking gebruikt alvorens hij overgaat tot het verzoeken van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter zal moeten beoordelen of inderdaad de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden. Daartoe zal de kantonrechter beoordelen of er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en wel zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

De werknemer die 24 maanden of langer in dienst is geweest en onvrijwillig zijn baan verliest, heeft recht op de transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren. Maar een werknemer die ontslagen worden wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zal in de meeste gevallen aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding.

⇒ Wat bepaalt de wet over loondoorbetaling bij ziekte?
⇒ Wat bepaalt de wet over het opzegverbod bij ziekte?