De beëindigingsovereenkomst versus de instemmingsverklaring

by
DSC09358

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen, bijvoorbeeld door:

1. door opzegging door de werkgever nadat toestemming is verleend door het UWV;
2. door opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer;
3. door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst;
4. door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de Kantonrechter;

De opzegging met instemming van de werknemer en het sluiten van een beëindigingsovereenkomst lijken op zichzelf hetzelfde te impliceren. Immers is in die gevallen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geen kantonrechter nodig en behoeft evenmin een ontslagvergunning te worden aangevraagd. Toch zijn er belangrijke verschillen tussen de opzegging met instemming van de werknemer en het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

De opzegging met instemming van de werknemer

Bij opzegging met instemming van de werknemer komt het er op neer dat de werkgever initiatief toont om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Aan de werknemer wordt slechts verzocht daarmee in te stemmen. De instemming van de werknemer moet blijken uit een schriftelijke verklaring van die individuele werknemer. Collectieve instemming door werknemersverenigingen in het kader van een sociaal plan volstaat dus niet. Bij opzegging met instemming van de werknemer geldt het volgende:
– de werkgever is de transitievergoeding verschuldigd indien aan de voorwaarden daarvoor wordt voldaan;
– er geldt een wederindiensttredingsvoorwaarde als de opzegging wordt gedaan wegens het vervallen van de arbeidsplaats als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Als de werkgever binnen 26 weken na opzegging dezelfde werkzaamheden die de werknemer verrichtte laat verrichten door een ander, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging vernietigen of aan de werknemer een billijke vergoeding (dat is bovenop de transitievergoeding) toekennen;
– er geldt een bedenktermijn van 2 weken. De werknemer heeft het recht zijn gegeven instemming binnen 2 weken te herroepen. Als hij hierover door de werkgever niet binnen 2 dagen na de gegeven instemming is geïnformeerd, geldt er een bedenktermijn van 3 weken.

De werkgever dient voor de opzegging een redelijke grond te hebben. Als de werknemer meent dat die redelijke grond er niet is, dan dient de werknemer zijn instemming niet te geven. De werkgever is dan genoodzaakt de redelijke grond door het UWV dan wel de kantonrechter te laten toetsen. Als de werknemer echter zijn instemming heeft gegeven, dan kan hij na afloop van de bedenktermijn niet meer stellen dat er een redelijke grond voor opzegging ontbrak. De werknemer kan de opzegging dan niet meer aantasten, tenzij er sprake is geweest van dwaling, bedrog of misbruik van omstandigheden. In de praktijk zal dat echter niet gemakkelijk aangetoond kunnen worden.

De beëindigingsovereenkomst

Wanneer er tussen werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, is op grond van de wet geen transitievergoeding verschuldigd. En dat is dus een groot verschil. Wel kan onderhandeld worden over een ontslagvergoeding waarbij de transitievergoeding als uitgangspunt wordt genomen. In veel gevallen zal de werkgever in de beëindigingsovereenkomst een ontslagvergoeding moeten toekennen aan de werknemer omdat deze anders geen reden heeft die beëindigingsovereenkomst te tekenen. Ook bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst geldt voor de werknemer de bedenktermijn van 2 weken. Deze bedenktermijn dient dan wel in de beëindigingsovereenkomst opgenomen te staan omdat er anders een bedenktermijn van 3 weken geldt.