Ontslag via het UWV

by
DSC09132

Als de werkgever vanwege bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige ziekte een werknemer wenst te ontslaan, kan de werkgever aan de werknemer zijn instemming daartoe verzoeken. Als de werknemer zijn instemming weigert, kan de werkgever toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. In sommige gevallen kan de werkgever ook naar een bij CAO ingestelde Ontslagcommissie.

De werkgever kan dus in voornoemde gevallen niet naar de kantonrechter om daar de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. De werkgever kan wel naar de kantonrechter als het UWV de ontslagaanvraag eerder heeft afgewezen. De werkgever moet zelfs naar de kantonrechter als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding.

Onder bedrijfseconomische redenen wordt het volgende verstaan: “het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

De ontslagprocedure bij het UWV

Het UWV zal een ontslagaanvraag in beginsel binnen een periode van 4 weken afhandelen. De procedure vindt veelal schriftelijk plaats. Er vindt alleen een tweede ronde plaats als het UWV dat noodzakelijk vindt. De Ontslagadviescommissie van het UWV wordt alleen gevraagd advies uit te brengen in zaken waar twijfel bestaat. De toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen, is 4 weken geldig.

Het afspiegelingsbeginsel

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toegepast. Dit beginsel bepaalt de volgorde van werknemers die voor ontslag in aanmerking komen. Gekeken wordt dan naar de functie, de leeftijd en het aantal dienstjaren.

In sommige gevallen kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Dit kan het geval zijn als de werkgever aantoont dat een bepaalde werknemer onmisbaar is. In zo’n geval kan een werknemer buiten te afspiegeling worden gehouden.

Ook bij CAO kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken. Dit kan bijvoorbeeld voor werknemers die bovengemiddeld presteren of die naar verwachting over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de toekomst. Die werknemers mogen dan buiten de afspiegeling worden gehouden. Het mag dan gaan om maximaal 10% van de werknemers die op grond van het afspiegelingsbeginsel voor ontslag in aanmerking zouden komen. Deze afwijking op het de afspiegeling geldt echter weer niet voor de leeftijdscategorieën 15-25 en 55 jaar en ouder.

Ook kan van het afspiegelingsbeginsel worden afgeweken als er een onafhankelijke ontslagcommissie door de werkgever en de betrokken vakbonden is opgericht. In de betreffende CAO kunnen dan afwijkingen van het afspiegelingsbeginsel worden vastgelegd. In dit geval moet een werknemer wel gebonden zijn aan de CAO.

⇒ Wat bepaalt de wet over het afspiegelingsbeginsel?

Aandachtspunten

Na verkregen toestemming van het UWV kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. De werkgever zal dan de juiste opzegtermijn in acht moeten nemen.

De duur van de ontslagprocedure ( dat is de periode vanaf het ontvangst van de volledige ontslagaanvraag tot en met de datum van de beslissing) kan in mindering worden gebracht op de in acht te nemen opzegtermijn. Er dient echter wel een opzegtermijn van minimaal 1 maand te resteren.

Bij het niet in acht nemen van de juiste opzegtermijn is de werkgever een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan de werknemer. Er is dan sprake van een zogenaamde onregelmatige opzegging. Een eventueel non-concurrentiebeding verliest in zo’n geval echter niet automatisch zijn geldigheid.

De werkgever dient bij de opzegging de reden van opzegging te vermelden. Opzegging kan namelijk alleen plaatsvinden als er een redelijke grond aanwezig is. Als de werkgever een andere grond aanvoert dan door het UWV is getoetst, is de opzegging vernietigbaar.

Het opzegverbod bij ziekte geldt niet als de ziekmelding door de werknemer wordt gedaan nadat de werkgever de ontslagaanvraag heeft ingediend. Als de werknemer echter al ziek was voordat de ontslagaanvraag werd ingediend, geldt het opzegverbod wel. De werkgever kan dan de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen, ook niet als het om een ontslagaanvraag gaat wegens bedrijfseconomische redenen.